On automatise ce qui te fait perdre du temps en recrutement : sourcing LinkedIn, screening de CV, pré-qualif candidat, onboarding. Outils n8n, Claude, OpenAI. Audit biais et conformité RGPD inclus. Pas un SaaS US générique : des workflows sur-mesure adaptés à ton ATS et tes process.
Recherche booléenne LinkedIn Recruiter, copier-coller dans l'ATS, pré-qualif au téléphone, relances no-show. Pendant ce temps, personne ne ferme de mandat. Tu paies des chargés de recrutement pour faire de la saisie. Un workflow n8n + Claude divise le temps de sourcing par 4 et libère tes seniors pour le closing client.
Tu as raison. Un screening CV fait à la va-vite avec ChatGPT, c'est le procès aux prud'hommes. Mais éviter l'IA n'est plus une option non plus. La vraie question, c'est : comment auditer les biais, tracer chaque décision, et respecter le RGPD et l'AI Act. On l'intègre dans chaque livrable.
HireVue, Eightfold, Paradox : abonnement à 30k€/an, modèles entraînés sur des données US, zéro contrôle sur les prompts, hébergement hors UE. Tu ne peux ni adapter aux conventions collectives françaises, ni connecter ton SIRH custom, ni expliquer une décision à un candidat. On construit l'inverse : self-hosted, transparent, modulaire.
Tu donnes un brief de poste, on sort une shortlist qualifiée. Scraping LinkedIn Recruiter via PhantomBuster, enrichissement Apollo/Dropcontact, scoring par Claude selon tes critères, push direct dans ton ATS (Boondmanager, Beetween, Welcome Kit, Lever). Personnalisation du message d'approche pour chaque candidat à partir de son profil. Anti-doublon avec ta base. 200 profils sourcés et qualifiés en une nuit au lieu d'une semaine de chargé de recrutement.
On indexe tes job descriptions et tes critères de scoring dans une base vectorielle. À chaque CV reçu, le système match contre la fiche de poste, sort un score motivé, et flag les red flags (trous de CV, incohérences, sur-qualif). Tu reçois une synthèse en 30 secondes au lieu de lire 50 CV. Audit biais sur âge, genre, origine du nom inclus dans chaque déploiement.
Voicebot IA qui appelle les candidats shortlistés, pose 4-6 questions de pré-qualif (dispo, prétentions, mobilité, motivation), transcrit, scor et remonte les hot leads à ton consultant. Voix naturelle via ElevenLabs ou Cartesia, conversation libre. Économie typique : 12 à 15 heures de pré-qualif téléphonique par consultant et par semaine. Le candidat peut toujours demander à parler à un humain.
Le jour de la signature, le système déclenche : email de bienvenue personnalisé, création des comptes Slack/Notion/Google, envoi du contrat DocuSign, séquence J-7/J-1/J+1/J+30 de check-in. Si le new hire ne répond pas, alerte au manager. Si réponse négative, escalade RH. Réduit les no-show le jour J et améliore la rétention 90 jours. Compatible Lucca, PayFit, Personio.
Avant et après chaque déploiement IA RH : audit des biais sur les décisions automatisées, registre de traitement RGPD, mention obligatoire candidat, droit à l'humain garanti, traçabilité de chaque score. On te livre la doc qui te protège en cas de contrôle CNIL ou de réclamation candidat. Réalisé avec un juriste RH partenaire spécialisé en droit social.
On regarde ton stack actuel (ATS, SIRH, outils de sourcing), tes volumes de candidatures, le temps passé par étape. On identifie les 2-3 workflows à plus fort ROI et on chiffre l'économie attendue. Tu repars avec un plan d'action écrit, même si tu ne bosses pas avec nous derrière.
Un workflow livré toutes les 2 semaines, testé sur ton vrai pipeline candidat. On commence par le use case avec le plus gros gain (souvent le sourcing ou le screening). Démo hebdo, accès direct au builder en Slack. Tu valides chaque étape avant prod. Forfait fixe, pas de TJM qui dérape.
Monitoring des workflows, ajustement des prompts quand les modèles évoluent, ajout de use cases, formation continue de ton équipe. Audit biais trimestriel inclus. Tu coupes quand tu veux, on te rend la doc et les accès.
Workflow n8n qui scrape LinkedIn Recruiter sur brief de poste, enrichit, score par Claude selon les critères du consultant et pousse dans Boondmanager. 200 profils qualifiés livrés chaque nuit. Les consultants se concentrent sur le closing et l'intake client.
Pipeline de screening par RAG sur 18 fiches de poste types, scoring motivé, détection des red flags. Audit biais trimestriel sur les décisions. Intégration avec leur SIRH Lucca. Les recruteuses passent leur temps sur les entretiens, plus sur le tri.
Voicebot Cartesia qui rappelle les candidats sous 4 min après la candidature, pose 5 questions de pré-qualif, scor et remonte les hot leads en Slack. Économie de 14h/semaine et par chargé. Taux de transformation candidature → entretien doublé.
Sprint de build entre 6k€ et 25k€ selon la complexité (un workflow de sourcing seul = 6-9k€, une stack complète sourcing + screening + callbot = 18-25k€). Maintenance entre 800€ et 2 500€/mois selon le volume. ROI typique entre 6 semaines et 3 mois. On chiffre au forfait après l'audit gratuit, pas de mauvaise surprise.
Audit biais inclus dans chaque déploiement : on teste les scores sur des datasets contrôlés (âge, genre, origine du nom, école), on documente les écarts, on ajuste les prompts. Audit retesté chaque trimestre. Décision humaine obligatoire avant tout rejet définitif. C'est aussi une exigence de l'AI Act qui s'applique au recrutement comme système à haut risque.
Oui. Registre de traitement, mention obligatoire candidat, base légale documentée (intérêt légitime ou consentement selon les cas), droit à l'humain garanti, durée de conservation paramétrée. L'AI Act classe le recrutement parmi les systèmes à haut risque (obligations applicables au 2 décembre 2027, après le report de juillet 2026) : on livre la doc de conformité qui va avec (FRIA, traçabilité, supervision humaine).
Oui, on a déjà branché Boondmanager, Lever, Greenhouse, Welcome Kit, Beetween, Teamtailor et Workable. Pour les ATS sans API publique, on passe par scraping authentifié ou webhook custom. Côté SIRH : Lucca, PayFit, Personio, Sage HR. Si ton outil n'est pas dans la liste, on regarde pendant l'audit.
Les SaaS US sont des boîtes noires : modèles entraînés sur des données américaines, prompts non éditables, hébergement hors UE, abonnement à 30-80k€/an. Tu ne peux ni adapter aux conventions collectives françaises, ni expliquer une décision, ni connecter ton SIRH custom. Notre approche : workflows sur-mesure que tu possèdes et que tu peux auditer ligne par ligne.
Freelance : bon pour un POC, fragile sur le long terme (bus factor de 1). Dev interne : 6 mois de rampe et 80k€/an minimum. Agence : tu démarres en 2 semaines, tu paies au livrable, tu gardes la main quand tu veux. Pour la majorité des cabinets et DRH, l'agence est le meilleur ratio risque/vitesse les 18 premiers mois, le temps de cadrer.
Toi. On livre les workflows n8n, les prompts, la doc, les credentials sur ton infra. Si tu coupes la maintenance, tout continue de tourner. Pas de lock-in propriétaire. C'est la différence fondamentale avec un SaaS : tu ne loues pas l'accès, tu possèdes l'outil.
Premier workflow en prod en 2 semaines après le kick-off. Premiers candidats sourcés et scorés sous 3 semaines. Premiers placements imputables à l'automatisation entre 6 et 10 semaines selon ta vitesse de closing. On mesure le delta avant/après sur un KPI clair (temps de sourcing par mandat ou nombre de mandats fermés/mois).
45 minutes, audit offert, plan d'action écrit en sortie. Que tu sois cabinet de recrutement ou DRH d'ETI, on identifie les 2-3 workflows IA à plus fort ROI sur ton stack actuel. Sans engagement.
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